BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai digambarkan sebagai berikut
Dari skema kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan pengaruh variabel-variabel yang digunakan selama penelitian ini yaitu:
1. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain dalam hal ini yang termasuk variabel bebas adalah kompetensi dan motivasi
2. Variabel terikat merupak variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain dalam hal ini yang termasuk variabel terikat adalah kinerja pegawai
2.2 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah rumusan masalah dan kerangka pikir yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan sebuah hipotesis penelitian sebagai berikut : Diduga kualitas pelayanan yang terdiri dari kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Ho = 0, tidak ada pengaruh secara signifikan dari kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai
Ha ≠ 0, ada pengaruh secara signifikan dari kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai
2.3 Teori Dasar
2.3.1. Pengertian Kinerja
Dalam pelaksanaannya setiaorganisasi perlu melakukan penilaiakinerja pegawai. Pelaksanaan penilaian kinerja berhubungan dengan tujuan dan organisasi, misalnya untuk menetapkan kebijakan gaji pegawai, mengevaluasi hasil kerja yang telah diselesaikan dalamperiode tertentu, promosi jabatan atau untuk memenuhi keperluan lain. MenuruAnwar Prabu Mangkunegara (2007: 69) kinerja adalah hasil kerja secara kualitadan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawayang diberikan kepadanya. Menurut Istiningsih (2006: 24) kinerja adalah haskerja karyawan baik dari segi kualitamaupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu: (1) Faktor individual yang terdiri dari Kemampuan dan keahlian, Latar belakang, Demografi; (2) Faktor Psikologis yang terdiri dari Persepsi, Attitude, Personality, Pembelajaran, Motivasi; (3) Faktor Organisasi yang terdiri dari Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur, Job Design (Istiningsih, 2006: 24)
Menurut Schuller dalam Sri Dwi Ari Ambarwati (2002: 100) ada jenis-jenis kriteria yang dapat membantu penilai dalam menilai kinerja pegawai yaitu: loyalitas,keandalan, kemampuan berkomunikasi,keterampilan memimpin, hubungan antar personal dan hasil kerja yang telah dicapai. Sedangkan indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Gibson dalam Sri Suranta (2002: 27) adalah: (a)Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja; (b) Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari: jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan; (c) Pengertian terhadap pekerjaan, dapat diukur dari pemahaman terhadap pekerjaan
2.3.2.Pengertian Kompetensi
Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dalam bidang kerja tertentu diperlukan kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting,karena kompetensi pada umumnya menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka seseorang akan sulit menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar yang dipersyaratkan. Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan apabila didukung pegawai yang berkompetensi tinggi. Menurut Robbins (2001: 46) kompetensi adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Menurut Veitzal Rivai (2004: 277) kemampuan seseorang merujuk ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan dan seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dalam dua perangkat faktor, yaitu:
a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual seseorang berhubungan dengan tingkat IQ atau menyangkut kecerdasan dalam hal pengetahuan. Selain berhubungan dengan IQ (Intellegence Quotient) juga berhubungan dengan EQ (Emotional Quotient) atau kecerdasan emosional. Ada tujuh dimensi yang dapat membentuk kemampuan intelektual yaitu:
1. Kecerdasan numeric, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat
2. Pemahaman verbal,yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain
3. Kecepatan konseptual, yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat
4. Penalaran induktif, yaitu kemampuan Mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
5. Penalaran deduktif, yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument
6. Visualisasi ruang, yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah
7. Ingatan, yaitu kemampuan untuk menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu
.
b. Kemampuan Fisik.
Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Misalnya Pekerjaan yang menuntut stamina,kecekatan tangan, atau bakat. Kompetensi yang diperlukan seseorang dalam suatu pekerjaan dapat diukur berdasarkan lima sifat karakteristik dan bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku. Menurut Vathanophas dan Thaingam (2007:49) karakteristik mendasar yang dimiliki kompetensi yaitu: pengetahuan, keterampilan, perangai/sifat, dan konsep diri. Masing-masing karakteristik kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
(a) Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang yang spesifik;
(b)Keterampilan, merupakan kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau mental;
(c) Perangai atau Sifat, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten untuk informasi atau situasi
(d) Konsep diri, mencakup sikap, nilai atau image diri dari seseorang.
2.3.3. Pengertian Motivasi
Karyawan pada umumnya adalah manusia biasa yang memiliki berbagai keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh organisasi tempat mereka bekerja. Perusahaan di lain pihak juga menginginkan karyawannya untuk melakukan jenis perilaku tertentu. Motivasi akan mempengaruhi jenis penyesuaian yang dilakukan oleh karyawan terhadap suatu organisasi. Sedangkan motif-motif khusus yang dimiliki karyawan dalam bekerja pada tempat tertentu, dapat mempengaruhi produktivitas. Dengan demikian motivasi karyawan dalam bekerja mempunyai peran yang amat penting dalam mendukung organisasi mencapai produktivitas. Menurut Hadari Nawawi (2000:351) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Robbins dalam Winardi (2004: 1) motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Mangkunegara (2007: 93) motivasi adalah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Dengan demikian disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang dapat mengarahkan perilaku untuk melakukan sesuatu kegiatan sesuai tujuan yang ingin dicapai. Kekuatan ini dapat dikembangkan oleh individu sendiri atau sejumlah kekuatan dari luar. Di lingkungan kerja, motivasi karyawan turut mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif atau negatif. Apabila karyawan mempunyai motivasi kerja yang baik, pada umumnya akan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik pula. Menurut Martinis Yamin (2006: 179) penekanan mengenai pentingnya jenis motivasi menurut para ahli belum diperoleh kesepakatan. Mc Dougall dan Freud dalam Martinis Yamin (2006: 179) lebih menekankan pentingnya motivasi intrinsik, Skinner dan Bandura lebih menekankan pentingnya motivasi ekstrinsik, sedangkan Maslow dan Rogers menunjukkan bahwa kedua motivasi tersebut sama pentingnya. Berkaitan dengan jenis-jenis motivasi, teori motivasi yang cukup populer dikalangan praktisi manajemen adalah Teori Herzberg atau sering disebut Teori Motivasi dan Higiene. Menurut Sondang P. Siagian (2002: 107) teori ini diterjemahkan secara sederhana bahwa para karyawan dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu:
1. mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing
2 .faktor-faktor intrinsik yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya berkarya. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi ialah keberhasilan, pengakuan,sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Faktor hygiene yang menonjol ialah, kebijakan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan,upah/gaji, hubungan dengan rekan sekerja,kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.
4.Penelitian Terdahulu
Salah satu penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah penelitian yang dilakukan oleh Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto (2010) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pada penelitian pertama ini Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf pegawai di dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo sebanyak 85 orang. Penelitian ini bertujuan ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi atau studi sensus. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder, sedang jenis datanya adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Uji instrumen penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas yangdilanjutkan dengan uji asumsi klasik yaituuji multikolinearitas, uji autokorelasi, ujiheteroskedastisitas dan uji normalitas.Alat analisis menggunakan (1) analisisregresi linear berganda, yang bertujuanuntuk mengetahui pengaruh kompetensi,motivasi, komunikasi, dan kesejahteraanterhadap kinerja pegawai; (2) uji t, bertujuan untuk menguji signifikansi pengaruhsecara parsial; (3) uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini bertujuanuntuk mengetahui besarnya pengaruhseluruh variabel independen terhadapkinerja pegawai dalam persentase.
Uji signifikansi pengaruh kompetensi Terhadap kinerja pegawai diperoleh p-value sebesar 0,000 < 0,05 Berarti kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai diperoleh p-value sebesar 0,003 < 0,05 berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Komunikasi terhadap kinerja pegawai diperoleh p-value sebesar 0,014 < 0,05 berarti komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh kesejahteraan terhadap kinerja pegawai diperoleh p value sebesar 0,001 < 0,05 berarti kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dan penelitian kedua, berkaitn dengan pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai adalah penelitian yang dilakukan oleh Penelitian yang dilakukan oleh Iswahyu Hartati (2005) tentang Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang
Pada penelitian kedua sumber data berasal dari satu unit kerja yang diteliti yakni Sekretariat Daerah Kabupaten Malang sebagai obyek penelitian,yaitd data yang berkenaan dengall informasi yang diperlukan diperoleh langsung asli dari obyek penelitian. Sumber data ini termasuk sumber data internal yaitu data yang diperoleh dan digunakan dari dalam obyek yang diteliti (Nazir, 1999). Dalam penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik untuk regresi serta menggunakan analisis data. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa korelasi yrng terjadi antara variabel bebas terhadap variabel terikat diketahui nilai r= 0,754, ha1 ini mengindikasikan bahwa variable bebas (XI) dan (X2) memiliki hubungan terhadap variable Terikat (Y), adapun hubungan yang terjadi adalah positif dan searah dengan tingkat hubungan yang tinggi.
Berdasarkan hasil analisis uji t diperoleh nilai t hitung untuk kompetensi (xl) sebesar 2.252, untuk variabel motivasi sebesar 4,854, sedangkan nilai tlabcl sebesar 1.978, jadi nilai t hitung variabel bebas adalah lebih besar dari nilai Dengan demikian dapat diputuskan bahwa Ho ditolak dan hipotesis kedua diterima, yang berarti secara parsial kompetensi (XI) dan variabel motivasi (xz) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis ketiga yang diajukan yaitu variabe1 kompetensi memiliki pengaruh yang dominan dan signifikan terhadap kinerja pegawai, diketahui didasarkan nilai r2 = variabel kompetensi sebesar 14,4%, variabe1 motivasi memberikan kontribusi pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 43,9%, berdasarkan ha1 tersebut variabel yang memiliki pengarub yang dominan adalah variabel motivasi. Hal ini dikarenakan motivasi dapat dilihat sebagai bagian fundamental dari kegiatan manajemm, sehingga sesuatu dapat ditunjukkan kepada pengarahan potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan, dan rnenumbuhkan tugas-tugas perorangan maupun kelompok dalam organisasi khususnya pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Malang.
Penelitian ketiga ini dilakukan oleh Basuki Sri Rahayu dan Gendro Pujaningsih S tentang Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tutor Program Paket B Pendidikan Luar Sekolah Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi di Kabupaten Karanganyar
Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga tutor pada Program Paket B Pendidikan Luar Sekolah di Kabupaten Karanganyar sejumlah 100 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,1999: 73) Met ode sampel yang digunakanoleh peneliti adalah sensus yaitu penarikan sampel dimana jumlah populasi seluruhnya dijadikansampel (Sugiyono, 1999: 78) Dengan pertimbangan karena peneliti mampu memperoleh data dari seluruh responden yang ada, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini ber jumlah 100 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan regresi linier berganda dengan uji interaktif
Hasil uji t menunjukkan variabel moti vasi, lingkungan kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan variabel kompetensi berpenga ruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja tenaga tutor Pro gram Paket B Pendidikan Luar Sekolah di Kabupaten Karanganyar, sedangkan hasil uji t menunjukkan variabel motivasi dan kepuasan kerja ber pengaruh positif dan signifikan, sedangkan variabel lingkungan kerja, kepemimpinan, kompetensi, inter aksi motivasi dengan kepuasan ker ja, interaksi lingkungan kerja dengan kepuasan kerja, interaksi kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan interaksi kompetensi dengan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga tutor Program Paket B Pendidikan Luar Sekolah di Kabupaten Karanganyar.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar